언론에 기고한 상담사례 모음4.

 

 

 

 

 

센터 소속 노무사가 2009년도에 충청타임즈에 기고한 노동상담 사례입니다. 필요하신 분들은 유용하게 활용하시기 바랍니다.

외국인노동자도 국내 노동법의 보호를 받아야

☞ 질문

본인이 알고 있는 한 외국인노동자와 관련한 사례입니다. 외국인노동자 A씨는 합법적인 절차 즉, 고용허가제라는 외국인노동자 고용절차를 밟아서 버섯농장에 취업을 했다고 합니다. 버섯농장에 취업한 직원은 A씨를 포함해서 2명이라고 하고요, 하는 일은 버섯을 재배하는 일이라고 하는군요. 그런데 이 농장에서 몇 달 동안 일을 하다 목재를 자르는 커터기에 손이 들어가 크게 다쳤다고 합니다. 치료비만 450만원이 들어갔다고 하고요, 일단은 농장주가 치료비를 다 내기는 했는데 그 농장주가 말하기를 200만원만 농장주가 부담해주고, 나머지 250만원은 앞으로 A씨의 월급에서 얼마씩 공제하겠다고 합니다. 다쳐서 치료하느라 일을 못한 한 달 동안의 임금도 물론 주지 않았고요, A씨는 이 문제 때문에 지금 고민이 많다고 하는군요. 다른 곳으로 직장을 옮기기도 쉽지 않고요. 이런 경우 외국인노동자 A씨가 보호받을 길은 무엇이 있는지요?

☞ 답변

국내의 사업장에서 일을 하는 외국인노동자도 고용허가제에 따라 등록을 했든지 아니면 미등록 상태인지를 따지지 않고 국내법의 적용을 받습니다. 따라서 외국인 노동자 A씨도 당연히 근로기준법이라든가 산업재해보상보험법 등의 국내 노동법의 보호를 받을 수 있지요.

다만, 산업재해보상보험법의 경우 농업·임업(벌목업을 제외)·어업·수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업으로서 상시노동자 수가 5인 미만인 사업의 경우에는 적용되지 않습니다. A씨가 근무하는 버섯농장이 영농법인이 아닌 개인이 운영하는 농장이라면 취업자 수가 2명이므로 산재보상보험법이 적용되지 않겠지요.

따라서 법인인지 아닌지를 확인해보시고 만약 영농법인이라면 산재보험으로 치료비 전액과 근무를 못한 기간에 대한 휴업급여, 장해급여를 지급받을 수 있으므로, 그렇게 처리를 하시는 것이 가장 원만하고 나중에 골치 아플 일이 덜 생깁니다.

하지만 개인농장주라면 산재보상보험법은 적용되지 않습니다. 그러나 근로기준법 중 재해보상과 관련한 일체의 규정은 상시 1인 이상 사업장에 모두 적용되므로 A씨는 이 규정의 보호를 받을 수 있습니다. 따라서 농장주는 근로기준법의 관련 규정에 따라서 A씨의 치료비 전액을 부담하여야 하고, 치료받느라 일을 못한 기간에 대해서는 평균임금의 100분의 60의 금액을 휴업보상으로 지급하여야 하며, 치료가 끝나고 장해가 남을 경우에는 근로기준법이 정한 신체장해등급과 장해보상표에 따른 장해보상금액을 지급하여야 합니다. 이것을 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

외국인 노동자의 특성 때문에 재해 당사자가 직접 농장주에게 말하기는 어려울 것이므로 제3자가 농장주에게 관련한 법조항을 설명해주고 향후 치료비를 임금에서 부당하게 공제하는 일이 없도록 유도하는 것이 좋겠습니다.

사직을 강요한 경우 부당해고 성립할 수 있어

☞ 질문

본인은 전기전자부품제조 회사에 생산직으로 근무하고 있습니다. 이 회사는 직원이 청주본사에 약 100명가량이 있고 전라남도에 공장이 하나 더 있습니다. 모두 같은 일을 하지요. 그런데 얼마 전에 회사에서 본인을 포함해서 청주공장에서 근무하는 직원 10명을 내보내고 그 자리에 사내협력업체를 들여와서 일을 맡기겠다고 합니다. 회사가 내보내겠다는 10명은 모두 근속년수가 7년 이상 된 장기근속자들입니다. 그러면서 한 명씩 면담을 하면서 하는 말이 자진해서 사직서를 쓰면 고용보험을 타게 해주겠는데 만약 사직서를 쓰지 않으면 전라남도에 있는 공장으로 발령을 보내고 그 때는 그만두더라도 고용보험을 탈 수 없다고 협박하는 겁니다. 회사는 본인들 10명이 모두 여성들이라 전라도로 보내면 못 갈 것이고 그러면 당연히 사직서를 쓸 거라고 예상을 한 것 같습니다. 벌써 6명이 사직서를 썼지요. 본인들로서는 너무 억울합니다. 얌체같이 정규직원을 내보내고 그 자리에 비정규직을 채울려는 심보가 도저히 용납이 안 됩니다. 회사의 말대로 지금 사직서를 쓰지 않으면 고용보험을 탈 수 없는지요, 본인들이 구제를 받을 수 있는 방법은 있는지요?

☞ 답변

경기가 장기침체로 접어들면서 회사가 겪는 어려움도 모르는 바는 아니지만 이것을 빌미로 하여 노동자들을 부당한 방법으로 내보내려는 사례들이 늘고 있습니다. 님들께서도 지금 회사로부터 매우 부당한 대우를 받고 있습니다.

회사가 경영사정으로 정리해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, 설령 그 필요가 있더라도 해고를 피하기 위한 노력을 다 하여야 하며 그래도 해고를 피하기 어려우면 합리적이고 공정한 기준을 정해서 그 기준에 의해 대상자를 선정하여야 합니다. 또한 그 과정에서 노동자대표와 성실하게 협의를 하여야 합니다. 이러한 사유와 절차를 거치지 않으면 그 해고는 부당한 것으로 인정받지요.

회사가 님들께 하고 있는 처사는 정리해고와 다를 바 없는데 긴박한 경영상의 필요가 있는지를 따져볼 것도 없이 똑같은 자리에다 다수의 비정규직을 채워 넣으면서 그만두라고 하는 것은 해고를 피하기 위한 노력을 다 한 것이라 볼 수도 없고 공정한 기준을 정한 경우로도 볼 수 없습니다.

이런 마당에 사직을 거부한다고 일방적으로 출근이 곤란한 곳에 발령을 내는 것도 정당한 전보발령이라 보기 어렵고 이 경우 부당한 전보발령을 따르지 않았다 하여 무단결근 혹은 지시불이행으로 해고한다면 이 해고는 부당한 해고로 인정될 가능성이 큽니다.

그리고 출퇴근이 곤란한 격지로 전보되어 부득이 회사를 그만두게 된다면 자발적인 사직이 아니라 부득이한 사정에 의한 이직으로 보게 되어 실업급여를 지급받으실 수도 있습니다.

님들께서는 먼저 부당한 사직 강요와 부당한 전보에는 응할 수 없다는 의사를 분명하게 회사에 전달하시고 이로 인해 불이익한 조치가 있을 경우 노동위원회에 구제신청을 하여 원직복직 판정을 받으시기 바랍니다.

회사 내 유인물 배포 무조건 징계할 수는 없어

☞ 질문

본인이 근무하는 회사는 작년 12월에 전 사원들을 모아 놓고 회사 경영이 어렵다면서 부득이 내년도의 임금을 삭감할 수밖에 없으니 함께 허리띠를 졸라매고 고통을 참자고 호소하더니 며칠 후에 관리자들이 돌아가면서 임금삭감 동의서에 사인을 해 달라고 하여 전 직원들이 사인을 하였습니다. 그래서 월 20만원에서 40만원까지 개인별 월급이 삭감되었습니다. 그런데 올해 1월에 회사의 임원들은 오히려 임금이 1인당 수 십 만원씩 인상된 것을 우연히 알게 되었습니다. 중간 관리자로서 임금 삭감에 적극 동참했던 본인은 도저히 그 사실을 받아들일 수가 없어서 직원들에게 점심시간을 이용하여 회사의 처사를 지적하는 유인물을 배포하고 사원들로부터 회사의 부당한 처사를 시정하여 줄 것을 요구하는 건의서에 사인을 받아 회사에 제출하였습니다. 그랬더니 회사에서 징계위원회를 소집하여 취업규칙에 해고사유로 되어 있는 유인물 무단 배포, 사원 선동을 이유로 해고를 결정하였습니다. 본인은 너무 억울한데 사규에 해고 사유로 되어 있더라도 회사의 이번 처사는 부당한 해고가 아닌지, 구제받을 길은 없는지 질문을 드립니다.

☞ 답변

사용자가 노동자를 해고하려면 해고의 정당한 사유가 있어야 하고, 정당한 사유에 대하여 법원은 근로계약관계를 더 이상 유지하기 어려울 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다고 판결하여 왔습니다.

따라서 회사가 일방적으로 작성하여 놓은 취업규칙에 해고의 사유로 정해 놓은 것이 있고 노동자의 행위가 그 사유에 해당한다고 하더라도 무조건 해고 또는 징계할 수 있는 것이 아니고 실제로 징계 또는 해고에 이를 정도로 회사의 기업질서를 침해하였는지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

님께서는 유인물 무단 배포, 사원 선동을 이유로 해고되었는데 이 것 역시 회사가 취업규칙에서 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전 승인을 얻도록 하고 있다고 하더라도 노동자들의 근로조건의 유지․향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것입니다. 그러므로 유인물 배포 행위와 집단으로 서명을 받은 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인을 받았는지만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에 미치는 영향 등을 고려하여 해고가 정당한지를 살펴보아야 할 것입니다.

님께서 유인물을 배포한 경위는 회사가 사원들의 임금은 삭감하면서 반대로 임원들의 임금은 인상하였고, 임금삭감의 불이익을 안게 된 노동자들로서는 이것을 당연히 용납할 수 없었을 것이므로 그러한 사실을 알리고 시정을 요구하는 의견을 취합하여 회사에 제출한 것은 근로조건의 유지·개선을 위한 정당한 행위의 일환이라 생각됩니다. 또한 근무시간도 아닌 점심시간을 이용하여 행하여진 것이라면 회사의 업무를 방해하거나 기업질서를 침해할 여지도 없습니다.

따라서 취업규칙의 해고 사유에 해당한다는 것을 이유로 님을 해고한 것은 그 사유가 부당한 해고라 판단되므로 님께서는 해고된 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

대학교수도 근로기준법의 적용을 받을 수 있어

☞ 질문

안녕하세요. 본인은 장기간 모 대학교수로 재직하고 얼마 후 정년퇴직을 앞두고 있습니다. 혹시 본인과 같이 교수 신분을 갖고 있는 사람도 노동법의 적용을 받을 수 있는지 궁금해서 상담을 드립니다.

본인이 근무하는 대학교는 사립대학교인데 몇 년 전에 교수 회의를 소집하여 학교 재정이 어렵다면서 급여를 삭감하겠다고 통보를 하고 그 다음 달부터 개인마다 급여가 삭감 지급되어 현재까지 이르고 있습니다. 대다수의 교수들이 불만은 있었지만 학교 재단의 입김이 너무 강해 아무 이야기도 하지 못했지요.

본인은 조만간에 퇴직을 하게 되므로 그간의 못 받은 임금을 지급받고자 하는데 민사소송을 하면 시간과 변호사 비용 등도 만만치 않을 것 같아 혹시 노동부에 진정을 해서 해결할 수 있는지가 궁금합니다.

주위에서 하는 얘기로는 교수는 특별법의 적용을 받는 신분이라 노동부에 진정을 할 수 없다는 의견도 있고 교수도 노동자이므로 노동부 진정을 할 수 있다는 의견도 있었습니다. 본인의 경우 노동부 진정을 할 수 있는지요?

☞ 답변

근로기준법에서는 법의 적용범위에 관하여 상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하도록 하고 있고 다만, 5인 미만 사업장의 경우 일부 규정만 적용하도록 하고 있습니다. 또한 국가, 특별시·광역시·도, 시·군·구, 읍·면·동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용하도록 규정하고 있습니다.

한편 노동자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 사립학교 교원의 경우도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이므로 근로기준법 상의 노동자이고 사립학교도 교원을 포함한 노동자를 고용하는 사업 또는 사업장이므로 당연히 근로기준법이 적용됩니다.

다만, 사립학교법 등 교원의 지위와 대우를 규정한 특별법의 규정이 있다면 그 부분에 대하여는 특별법이 우선 적용됩니다. 예를 들어 사립학교 교원의 자격·임면·복무·신분보장과 징계에 관해서는 사립학교법에 관련한 규정이 있으므로 그 범위 내에서는 근로기준법의 적용이 배제됩니다.

님의 경우 학교재단이 교수회의에서 임금을 삭감하겠다고 통보만 하고 일방적으로 임금을 삭감 지급하였다면 노동자 동의를 받지 않고 급여를 삭감한 것이므로 임금을 전액 지급하지 않은 것이고 이것은 임금전액지불의 원칙을 명시한 근로기준법 위반이 됩니다.

또한 임금체불과 관련하여 사립학교법 등 특별법에서 별도로 그 해결절차를 명시한 것이 없으므로 님께서는 당연히 근로기준법 위반을 이유로 노동부에 진정을 하실 수 있습니다. 그래도 학교 재단이 임금을 지급하지 않을 경우 노동부에 출석하시어 처벌의 의사를 밝히시고, 노동부로부터 체불금품확인원이라는 것을 발급받아 관할 법원에 지급명령신청을 하시기 바랍니다.

다만, 임금을 청구할 권리의 시효는 3년이므로 3년 이내의 범위에서 미지급임금을 청구하실 수 있겠습니다.

통상임금이 최저임금보다 미달한 경우 최저임금을 기준으로 연장근로수당 등을 산정하여야

☞ 질문

본인이 받고 있는 임금이 문제가 있는 것 같아서 질문을 드립니다. 본인은 여성 생산직 사원으로 직원 15명이 근무하는 조그만 사업체에서 근무하고 있습니다. 월급이 기본급 750,000원이고 근속수당, 복지수당 등 여러 수당을 합쳐서 200,000원입니다. 그런데 연장근로수당이나 야간, 휴일근로수당을 산정한 것을 보면 월 기본급 750,000원을 기준으로 시간급을 산정을 했더군요. 그래서 회사 관리자에게 왜 수당 200,000원도 연장·야간·휴일근로수당에 반영을 해주지 않느냐 했더니 그 수당들은 자기도 알아보니 통상임금에 포함되지 않는 수당이라 연장·야간·휴일근로수당에 반영하지 않은 것이라고 합니다. 그런데 본인이 알기로는 올해 최저임금이 시급으로 4,000원으로 알고 있는데 기본급 750,000원을 기준으로 하면 최저임금 미달이 아니냐고 했더니 최저임금에는 또 근속수당, 복지수당이 포함되므로 최저임금 미달이 아니라고 하는 것입니다. 회사 관리자의 말이 맞는 것인지요?

☞ 답변

상담의 요지를 보니 아마도 법정근로수당을 산정할 때 다른 수당을 빼버리고 월 기본급 750,000원으로 산정을 한 것 같군요. 님께서 근무하는 회사는 아직 주44시간 적용 사업장이므로 월 기본급 750,000원을 시간급으로 환산을 하면 3318.58원이 됩니다.

올해(2009년) 적용되는 최저임금은 시간급으로 4,000원입니다. 주 40시간제를 적용하는 사업장의 경우 월 최저임금은 836,000이고 주 44시간제를 적용하는 사업장의 경우 월 최저임금은 904,000원입니다.

한편 최저임금에 포함되는 임금은 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당을 말합니다. 다만, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하지 않거나, 소정근로에 대하여 지급하는 것이 아닌 임금(연장근로수당 등), 순수한 복리후생을 위하여 지급하는 수당 등은 최저임금에 포함되지 않습니다.

님의 경우 근속수당, 복지수당 등을 합친 금액이 월 200,000원이라고 하셨는데 이 금액이 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 최저임금에 포함됩니다. 만약 최저임금에 포함된다면 기본급 750,000원과 다른 수당 200,000원을 합산하여 월 950,000원이 되므로 기본급만을 가지고 최저임금에 미달하였다 하여 이것을 바로 최저임금법 위반이라고 볼 수는 없는 것입니다.

한편 연장·야간·휴일근로 등의 법정근로수당은 통상임금을 기준으로 산정하여야 하고 그 통상임금이 최저임금보다 미달할 경우 최저임금을 기준으로 산정을 하여야 합니다.

님의 경우 회사가 기본급 외에 별도로 지급하는 월 200,000원의 각종 수당이 통상임금으로 보여질 경우에는 월 총액 950,000원 모두가 통상임금이므로 이 금액을 시간급으로 환산하여 그 금액을 기준으로 하여 연장·야간·휴일근로수당을 산정하여야 합니다. 설령 통상임금으로 보기 어렵다 하더라도 최저임금인 시간급 4,000원을 기준으로 법정수당을 산정하여야 하는데 월 750,000원만 가지고 법정수당을 산정한 것은 어느 모로 보나 법 위반에 해당하는 것으로 판단됩니다.

 

 2011년 6월 13일 월요일