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<비정규직 차별시정제도>
1. 차별시정제도의 의의
차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서 새로이 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다.
비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 요구하는 것은 아니고, 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 노동강도의 차이, 노동의 질 차이, 권한과 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것이 허용된다.
2. 차별시정의 요건
가. 차별시정 신청권자 - 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자
사용자의 차별처우로부터 보호를 받을 수 있는 차별시정신청권자는 (i) 근로기준법상의 근로자이어야 하며, (ii) 근로자 중에서도 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자이어야 한다.
“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다(근로기준법 제2조제1항제1호). 여기서 ‘근로를 제공하는 자’라 함은 사용종속관계가 전제되어야 하므로 사용종속관계가 없는 경우 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다. 이 경우 노동위원회에 차별시정을 신청하더라도 신청자격이 없음을 이유로 각하결정을 하게 될 것이다.
기간제근로계약을 여러 차례 반복적으로 갱신한 근로자도 ‘07.7.1. 이후 현재 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는 한 차별시정신청권자이다. 다만, 기간제근로자가 2년을 초과하여 근로한 경우에는 기간제법 제4조제2항에 따라 무기계약근로자로 전환되므로 차별시정신청권이 없다.
단시간근로자는 근로기준법상 1주 동안의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(기간제법 제2조제2호 및 근로기준법 제2조제1항제8호)
파견근로자라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다(파견법 제2조제5호). 계약의 형식이 도급, 위임이라고 하더라도 이와 상관없이 계약의 실질이 파견계약이면 파견근로자는 차별시정의 신청권자가 될 수 있다. 불법파견시 파견근로자도 차별시정신청권을 가지지만, 구 파견법 제6조 제3항에 의하여 직접고용의제를 받는 근로자는 더 이상 파견근로자가 아니므로 차별시정신청권이 부정된다.
나. 차별시정 신청기간 : 차별이 있은 날부터 3월 이내
차별시정의 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야 하며(기간제법 제9조제1항 단서, 파견법 제21조 제3항), 권리구제를 신청할 수 있는 3월의 기간은 제척기간으로 차별적 처우가 있은 날부터 3월이 경과한 경우 당해 차별시정 신청은 각하된다.
다. 비교대상근로자
기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별판단을 위해서는 이들 주체와 비교할 수 있는 다른 대상이 존재하여야 한다. 비교대상근로자는 불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준으로서의 역할뿐만 아니라 시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준으로서의 역할도 수행하게 된다. 따라서 차별심사에서 비교대상근로자의 존재 여부 또는 비교대상 선정의 타당성에 대한 판단은 차별심사의 가장 기초적인 단계가 된다.
기간제근로자의 비교대상근로자는(ⅰ) 당해 사업 또는 사업장에서 (ⅱ) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (ⅲ) 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(기간제법 제8조제1항)가 된다.
단시간근로자의 비교대상근로자는(ⅰ) 당해 사업 또는 사업장의 (ⅱ) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (ⅲ) 통상근로자(기간제법 제8조제2항)가 된다.
파견근로자의 비교대상근로자는 “사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자”이다(파견법 제21조제1항)
‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 업무를 말한다. 즉, 업무성격의 유사성, 업무에 있어서 각 근로자 집단의 상호대체가능성 등을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이다.
노동위원회 및 법원의 판정·판결례를 통해 업무의 동종성 내지 유사성 판단의 기준을 정리하여 보면, ① 주된 업무 내지 중심적인 업무를 기준으로 하여 동종ㆍ유사성을 판단하고, ② 근로자가 실제 수행하는 업무를 기준으로 판단하며, ③ 핵심요소에서 본질적 차이가 없으면 다른 요소에서 차이가 있더라도 동종ㆍ유사성을 인정한다. 예컨대 실제로 수행하는 주된 업무의 내용이 대체로 같다면 일부 작업내용이 상이하여도 동종 또는 유사한 업무로 볼 수 있다.
라. 차별처우 금지영역 : ‘임금 그 밖의 근로조건 등’
‘임금’은 근로관계의 대가로 근로자에게 지급되는 일체의 금품을 의미한다. ‘그 밖의 근로조건 등’은 근로기준법이 규율하는 근로조건과 단체협약·취업규칙·근로계약에 의한 근로조건으로서 근로시간·휴일·휴가·안전·보건 및 재해보상 등이 포함될 것이다.
우선 단체협약ㆍ취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로 규정되어 있으면 차별시정의 대상이 되는 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당한다. 사업장 내 복지제도는 “그 밖의 근로조건”에 해당되는지 여부가 해석상 논란이 된다. 복지제도가 취업규칙, 단체협약 등에 그 지급 및 제공 등에 대하여 규정되어 있고 사용자와 근로자간의 사용종속관계를 전제로 제공된다면 차별이 금지되는 “그 밖의 근로조건”에 해당될 수 있다.
마. 불리한 처우
불리한 처우란 기간제·단시간·파견근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받는 것을 의미한다.
불리한 처우의 여부를 판단함에 있어서 기간제·단시간근로자에게 지급되는 임금 및 근로조건의 세부지급
항목이 존재하는 경우 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급항목과 비교하여 판단하는 것이 원칙이다. 임금 및 근로조건에 있어서 특정 부분은 비교대상근로자보다 높은 반면 다른 특정 부분은 낮은 경우에는 비교 가능한 임금 및 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교·판단할 수 있을 것이다.
포괄산정임금제 또는 연봉제로 산정하여 세부지급항목별 또는 범주화에 의한 비교가 곤란하거나 불가능한 경우에는 비교대상근로자의 임금 및 근로조건을 전체적으로 비교·판단할 수 있을 것이다.
바. 합리적 이유
사용자가 기간제·단시간·파견근로자를 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우함에 합리적 이유가 있다면 당해 불리한 처우는 정당화되고 차별처우에 해당하지 않게 된다.
차별판단체크리스트 첨부합니다^^
*자료출처 고용노동부 홈페이지 | 
차별판단체크리스트.pdf