언론에 기고한 상담사례 모음1.

 

 

 

 

센터 소속 노무사가 2009년도에 충청타임즈에 기고한 노동상담 사례입니다. 필요하신 분들은 유용하게 활용하시기 바랍니다. 회사가 부도가 났는데 어떻게 대처해야 하는지 ☞ 질문 근무 중인 회사가 직원이 60명 가량 됩니다. 법인 회사인데 중견업체로 내실 있게 잘 운영이 되어오다 최근 급격한 경기불황과 자금난으로 갑자기 어려워지더니 얼마 전에 최종부도 처리되었습니다. 현재 밀린 임금은 관리직이 4개월, 생산직이 3개월 체불되었습니다. 채권채무관계를 알아보니 00은행이 30억 가량을 잡았더군요. 토지, 건물에 다 근저당이 설정되어 있습니다. 회사가 거래처에 받을 돈이 있는지는 지금 확인 중입니다. 우리들이 밀린 임금과 이후의 퇴직금을 받을 수 있는지, 이런 경우 보통 어떻게 처리되는지, 우리가 할 수 있는 조치는 어떤 것이 있는지 궁금합니다. ☞ 답변 요즘 경기가 어려워 많은 기업들이 부도 위기에 직면해 있는 실정입니다. 님들께서는 이미 회사가 최종 부도 처리되어 더 이상 회사를 유지하기가 곤란한 실정인 것 같습니다. 주채권자인 은행의 입장에서는 자신이 빌려준 돈을 회수하기 위하여 인수자를 물색하거나 법정관리·화의 등 다른 회생방안을 강구를 해보겠으나 그것이 여의치 않을 경우 보통은 회사 소유의 토지, 건물 등을 법원에 경매를 신청하여 그 낙찰된 금액에 대하여 권리의 순위에 따라 배당을 받는 방법을 택하게 됩니다. 이 때 낙찰된 금액에 대하여 보호를 받게 되는 권리의 순위가 있는데 근로기준법에서는 노동자들의 임금은 다른 채권보다 우선 보호받도록 규정하고 있습니다. 즉, 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하고 특히 최종 3개월분의 임금과 재해보상금은 어떤 채권보다도 최우선적으로 변제받을 수 있습니다. 경매를 통하여 배당을 받는 방법은 시간도 많이 걸리거니와 최우선적으로 보호를 받을 수 있는 임금도 3개월분의 임금 밖에 안 되므로 다른 방법을 강구하셔야 합니다. 일단은 퇴직한 노동자가 노동부에 도산인정신청을 하여 노동부로부터 도산 상태임을 인정받은 후 국가로부터 체당금을 받을 수 있습니다. 체당금이란 사실상 도산상태에 놓여 있는 회사가 노동자들에게 임금지급능력이 없을 경우 국가가 이에 대한 확인절차를 거친 후 회사를 대신하여 지급하는 소정의 금액을 말합니다. 체당금의 범위는 최종3월분의 임금과 휴업수당, 3년간의 퇴직금 내에서 연령 등을 기준으로 차등지급합니다. 그러나 위와 같은 절차가 노동자들의 모든 체불임금과 퇴직금을 전부 보호해주지는 못한 것이 현행법의 실정입니다. 따라서 노동자들은 위 방법 외에 회사의 자산을 별도로 확인하고 확보해 둘 필요가 있습니다. 예를 들면, 회사의 생산품이 있을 경우 그것을 사업주로 양도받는 방법, 회사가 거래처로부터 받을 돈이 있을 경우 그 채권을 압류하는 방법 등 다양한 방법을 강구할 수 있겠습니다. 외국인 노동자들인데 건설현장에서 노임을 받지 못하였습니다 ☞ 질문 우리들은 시행사가 대기업인 아파트 건설현장에서 일하고 있습니다. 우리들은 중국에서 온 외국인 노동자들입니다. 우리들 10명 중 3명은 합법적으로 체류하고 있는 사람들이고 7명은 등록을 하지 않고 체류 중인 흔히 말하는 불법체류자들입니다. 그 대기업인 시행사가 00건설이라고 하는 단종회사에 하도급을 주고 00건설이라는 회사가 면허도 없는 개인업자인 김00씨에게 형틀이라고 하는 목공 일을 하도급을 주었습니다. 우리들은 그 김00씨한테 채용되어서 목공일을 하였지요. 그런데 그 김00씨가 우리가 외국인 노동자라는 약점이 있어서 그런 건지 일을 시켜 놓고도 전혀 인건비를 주지 않는 것입니다. 00건설한테 물어보니 자기들은 공사비를 다 주었으니 자기들이 책임질 것은 없다고 그러더군요. 우리들은 어떻게 해야 되는지요? ☞ 답변 외국인 노동자들 중 많은 이들이 공사현장에서 일을 하고 있습니다. 그런데 그들 중 상당수가 일반적으로 불법체류라고 불리는 즉, 등록되지 않은 상태에 있는 노동자들이지요. 아직도 주위의 사업장에서는 법을 위반해도 신고를 하지 못하는 미등록 외국인 노동자들의 처지를 악용해서 함부로 임금을 체불하는 경우들이 있습니다. 국내에서 일하는 외국인 노동자들도 근로기준법을 비롯한 노동법의 적용을 받습니다. 설사 그 외국인 노동자가 미등록 상태 즉, 불법체류 상태에 있더라도 그러한 상태와는 무관하게 별도로 노동법의 보호를 받습니다. 그러므로 님들께서도 체류 상태와 관계없이 근로기준법을 적용받는데 우리나라 근로기준법에서는 “건설업에서 사업이 2차례 이상 도급이 이루어진 경우에 건설산업기본법에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.”라고 규정하고 있습니다. 이 조항은 2007년도 7월에 신설된 조항인데 무면허 업자에 대한 하도급이 법으로 금지되어 있으므로 이 무면허 업자가 임금을 지불하지 못할 경우 그 업자에게 하도급을 준 회사도 함께 법 위반의 책임을 지라는 것입니다. 님들을 고용한 김00씨라는 사람은 무면허 업자인데 그렇다면 그 김00씨에게 하도급을 준 00건설이라는 회사는 자신이 김00씨에게 공사비를 주었든지 관계 없이 김00씨가 님들에게 임금을 주지 못한 책임을 연대하여 지어야 합니다. 따라서 님들께서는 김00씨와 00건설 양 쪽을 피진정인으로 하여 노동부에 진정을 하시면 되고, 미등록 상태인 노동자들의 경우 자칫 강제 출국의 우려가 있으므로 진정인 대표를 선정하여 이 분에게 업무처리에 관한 일체의 사항을 위임하시면 됩니다. 그래도 00건설이 임금을 지급하지 않으면 노동부로부터 체불금품확인원을 발급받아 00건설의 재산을 압류하시고 이와 동시에 법원에 지급명령신청을 하시기 바랍니다. 아무쪼록 조속히 임금을 지급받으실 수 있기를 바랍니다. 갑작스럽게 채용이 취소되었어요 ☞ 질문 본인은 모 회사에 입사 지원하여 서류를 통과하고 1차 면접에 합격하였습니다. 그리고 2차 면접도 합격한 후 최종합격 통보를 받았습니다. 회사와 연봉에 관한 의견까지 구두로 합의를 하였고 근로계약서는 출근하는 날 작성하기로 하였으며 *월 *일 출근하라는 통지까지 받았습니다. 그런데 회사에서는 느닷없이 출근하기 2일 전에 본인에게 통보를 하기를 회사 경영의 어려움 때문에 합격이 취소되었다면서 미안하게 되었다는 것입니다. 너무나 어이가 없더군요. 회사 출근을 준비하느라고 임시로 다니던 직장도 그만 두고 또 출근일에 제출할 서류를 챙기느라 이곳저곳 다니면서 기대에 부풀었는데 정신적인 충격이 너무 컸습니다. 경영이 어렵다면 왜 사람을 모집하고 채용까지 확정을 지었습니까? 사람을 완전히 우롱하는 것 같아 밤잠을 못 자고 있습니다. 회사에 대하여 어떤 책임을 물을 수 있는 방법이 없을까요? ☞ 답변 과거 소위 IMF 이후에 채용을 확정해 놓고 느닷없이 채용취소 통보를 하는 일이 있어서 법적인 소송까지 간 경우도 있습니다. 최근에 경기가 어렵다보니 비슷한 사례들이 더러 발생하고 있지요. 그런데 님처럼 월급여액과 근무일자까지 확정하고 근무하기 불과 이틀 전에 채용을 취소한 경우는 상식적으로 납득이 가지 않는 처사로 보여지네요. 님의 경우 흔히 ‘채용내정’이라고 부르는데 채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되어 정식으로 입사하기 전의 상태를 말합니다. 이러한 상태가 과연 노동자와 사용자 간에 근로계약이 유효하게 성립되어 노동자의 지위를 갖게 된 것이냐는 문제가 있을 수 있습니다. 여기에 관해서 대법판례는 최종합격통지를 해 줌으로써 회사와 노동자 간에 유효하게 근로계약관계가 성립되었다고 보고 있습니다. 따라서 이미 근무일자까지 확정된 노동자에 대하여 일방적으로 채용취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다는 것입니다. 님처럼 근무하기 이틀 전에 회사가 일방적으로 채용취소를 통보한 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 상의 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다. 님에 대한 회사의 채용취소의 이유는 경영상의 어려움인데 그것이 정당하려면 근로기준법에 명시한 것과 같이 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력, 객관적이고 합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정 및 노동자측과의 성실협의를 필요로 하며 위 요건을 충족하지 못할 경우 부당한 해고로 인정될 수 있습니다. 님께서 취하실 수 있는 방법은 관할 지방노동위원회에 회사를 상대로 부당해고구제신청을 하시는 방법과 복직을 포기하고 회사를 상대로 법원에 손해배상청구소송을 제기하는 방법이 있습니다. 그러나 손해배상청구소송의 경우에는 실제 발생한 손해를 입증하는 문제, 소송기간의 문제, 실제 청구할 수 있는 금액이 미미할 수도 있는 문제 등 어려움이 따를 수 있으므로 가급적 부당해고구제신청을 제기하시는 것이 좋을 듯합니다. 만약 회사가 님에게 채용을 취소한 채로 또다시 같은 업무에 신규인력을 모집하고 있다면 부당해고로 인정받을 가능성이 클 것입니다. 수습기간 후 정식채용을 안한 것이 부당해고인지요 ☞ 질문 안녕하세요. 본인은 몇 달 전에 어렵게 현재의 직장을 구하게 되어 근무를 하였습니다. 정말 열심히 근무를 하였는데 2개월이 좀 지나서 몸이 아파 한 번 조퇴를 하였고, 또 한 번은 급한 볼 일이 있어서 조퇴를 한 적이 있습니다. 모두 상급자한테 이야기를 하고 허락을 받아서 조퇴를 한 것이었지요. 그런데 회사에서는 조퇴를 두 번 한 것이 업무에 부적격하다면서 3개월이 지나 정식채용을 하지 않겠다고 하더군요. 참고로 제가 작성한 근로계약서에는 3개월의 수습기간 동안 업무불성실 또는 부적격자로 인정될 경우 정식채용을 하지 않을 수 있다고 적혀 있습니다. 제가 보기엔 실제 이유는 근무 도중에 업무와 관련해서 관리자와 약간의 언쟁이 있었던 것을 가지고 정식채용을 하지 않은 것 같습니다. 회사의 이러한 조치가 부당한 것은 아닌가요? 어떻게 구제를 받을 수 있을까요? ☞ 답변 보통 회사가 노동자를 채용하면서 업무적격성을 판단할 목적으로 일정 기간을 둔 경우가 있는데 이러한 기간을 수습기간 또는 시용기간이라 말합니다. 회사는 취업규칙 또는 근로계약서에 위와 같은 수습기간을 명시해두고 그 수습기간 만료와 함께 정식채용(본채용)을 결정하거나 아니면 정식채용을 거절하기도 하지요. 위와 같이 업무적격성을 평가할 목적으로 일정기간을 수습(시용)기간으로 정해두었다면 그 기간이 아주 장기간이어서 시용의 목적을 현저하게 넘어설 정도가 아니라면 그 기간을 둔 것 자체를 위법한 것으로 보기는 어렵습니다. 그러나 수습기간 경과 후 본채용을 거부하는 것은 이미 근무하고 있는 노동자를 그 의사에 반해서 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 해고에 해당하고 따라서 해고의 정당한 사유가 있어야 인정될 수 있습니다. 그런데도 의외로 많은 사용자와 노동자들이 수습기간 중에 또는 수습기간 만료 직후에 자유롭게 해고를 할 수 있는 것으로 오해를 하고 있지요. 다만, 이 수습(시용)기간 중 해고 또는 수습기간 종료 후의 정식채용 거부는 정식 채용된 후의 해고보다는 그 정당한 사유가 넓게 인정되는 편입니다. 그렇다 하더라도 경미한 사유로 본채용을 거부하는 것은 회사가 권한을 남용한 것이므로 용인되기 어렵습니다. 이런 경우 법적인 절차를 통해 구제를 받을 수 있지요. 님의 경우 3개월의 수습기간 동안 개인 사정이 있어 회사로부터 허락을 받고 조퇴를 한 것이라면 또 다른 잘못이 없는 한 이 정도의 것이 정식채용을 거부할만한 사유로 인정되기는 어려울 것 같습니다. 이 경우 부당해고로 인정될 가능성이 높고 만약 부당해고로 인정되면 회사는 님을 원직에 복직시켜야 하고 해고기간 중 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있는 임금을 지급해야지요 님께서 법적인 구제를 받고자 하신다면 정식채용을 거부당한 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시기 바랍니다.    2011년 5월 18일 수요일